Iwan Bean heeft net zijn managementboek ‘Van inclusief leiderschap naar inclusief meesterschap’ gepubliceerd. Een actueel onderwerp. Niet gek dus dat het boek meteen hoog in de ranking kwam van best verkochte managementboeken. Het gedachtegoed van zijn boek neemt Iwan uiteraard ook mee in het faciliteren van organisaties op het gebied van Leiderschapsontwikkeling, Executive Search en Interim Management. Iwan start per 1 augustus bij de Galan Groep.
“Ik wil het gesprek over leiderschaps-ontwikkeling, inclusie, en sociale- en psychologische veiligheid breder en positiever voeren. Vanuit een ander constructiever perspectief met duidelijke handelingsperspectieven. Dat ontbrak in mijn ogen.”
De kansen die het durven omgaan met verschillen biedt
Iwan licht verder toe: “Zolang als ik me kan herinneren, heb ik me al verwonderd over het feit dat het onderwerp ‘leiderschap op inclusie’ vaak negatief wordt besproken. Het gaat al snel over de tegenstellingen. Ik vind het belangrijk om een ander geluid te laten horen. Er ligt namelijk juist een enorme kans om te verbinden in plaats van te polariseren.” Zelf gebruikt hij minder snel de term ‘diversiteit’. Dit, omdat hij gemerkt heeft dat er in boardrooms een bepaalde moeheid t.a.v. de term is opgetreden. Al sinds de jaren 50, sinds de start van de vrouwenemancipatie, is het al onderwerp van gesprek, maar nog steeds is er geen goed antwoord aanwezig. Hij zet daarom liever in op ‘inclusie’. Diversiteit gaat erover dat alle verschillen er zijn, terwijl inclusie erover gaat dat iedereen ertoe doet. Daarbij worden de verschillen die er zijn, gezien als kracht. Het gaat er ook over dat organisaties ook met die kracht kunnen/durven omgaan.
In zijn werk als bestuurder en adviseur op het gebied van Leiderschap, Executive Search en Interim Management heeft hij regelmatig de dilemma’s mogen aanschouwen als er een keuze gemaakt moest worden bij de selectie van een kandidaat. Hij ziet het dan als zijn taak om de opdrachtgever een spiegel voor te houden en tegelijkertijd een constructieve oplossing te bieden die verder gaat dan de werving en selectie. Daarbij heeft hij ook aandacht voor het vervolg. Hoe zorg je ervoor dat die persoon goed binnen de organisatie landt? En wat wordt er dan van het leiderschap van de opdrachtgever verwacht? Wat vraagt dit van de begeleiding van afdelingen en teams? Inclusie hangt namelijk sterk samen met leiderschap en sociale- en psychologische veiligheid. Het is belangrijk het goede en verdiepende gesprek hierover te durven voeren en positieve acties in te zetten.
5 Vragen die gesteld moeten worden bij het inclusief werven
Zijn rol als partner bij de Galan Groep ziet hij als tweeledig: organisaties ondersteunen in het aantrekken van de goede en juiste persoon voor de functie én ervoor zorgen dat deze vervolgens goed landt binnen de organisatie. Op executive posities, interim management en leiderschapsontwikkeling. Organisaties kunnen reflecteren op hoe ze het aangetrokken talent kunnen behouden maar ook hoe zij intern talent kunnen laten floreren. “Het is mooi om te zien dat organisaties daar tegenwoordig ook echt werk van willen maken”, aldus Iwan. Dit past ook helemaal binnen de integrale aanpak zoals die door de Galan Groep wordt gehanteerd. Vooraf wordt met de opdrachtgever besproken waar de organisatie voor staat en wat ze voor de toekomst nodig hebben. Een vraag die nu vaak daaraan wordt gekoppeld, is ‘hoe transformeren we naar een meer inclusieve en diverse organisatie?’ Dit vertaalt zich naar 5 belangrijke vragen in de aanpak van opdracht:
Wat zijn de doelen van de organisatie op het gebied van strategie, inclusie sociale- en psychologische veiligheid?
Hoe worden deze doelen vertaald door de top; denk bijvoorbeeld aan leiderschaps-, ontwikkeltrajecten en concrete doelen? Denk aan benoemingen op sleutelposities;
Hoe vindt de doorvertaling plaats naar Human Resource Management? Denk bijvoorbeeld aan werving- en selectie, on-boarding, management- en talentontwikkeling en leren en ontwikkeling?
Zijn selectiecommissies bijvoorbeeld breed en divers genoeg om objectief te kunnen selecteren met de organisatie- en maatschappelijke ontwikkelingen in het vizier? Denk bijvoorbeeld aan de krapte op de arbeidsmarkt;
Wat wordt er gedaan om de kandidaat goed te laten landen en te behouden? Hoe vindt de begeleiding van de opdrachtgever, kandidaat en het organisatieonderdeel plaats? Wat is daarvoor nodig? Het belang van deze laatste vraag kan niet genoeg worden onderstreept.
“Niemand is erbij geholpen dat een geworven talent zich toch niet thuis voelt en naar een andere baan overstapt.”
Het verliezen van een zorgvuldig geworven talent is nooit wenselijk. Dat geldt zowel voor de dienstverlening van de organisatie als voor de wens van werkgevers een afspiegeling te zijn van de burgers en klanten.
In augustus 2024 treedt Iwan als partner toe tot de Galan Groep om het team op Leiderschapsontwikkeling, Executive Search en Interim Management te versterken. Hij is verbonden aan Nyenrode Business University en het Nederlands Instituut voor Publiek Leiderschap. Hij is nieuwsgierig naar anderen en andere organisaties en wil deze verder graag helpen bij hun doelen en opgaven. Deze nieuwsgierigheid heeft er ook toe geleid dat hij zich in verschillende rollen thuis voelt. Als bestuurder, spreker en adviseur. Zowel in de publieke- als in de private sector. De laatste jaren werkte hij in verschillende bestuurs- en directiefuncties waarbij hij zich vooral richtte op complexe leiderschapsopgaven en de implementatie daarvan. Op het domein van toezicht, beleid én uitvoering. Iwan woont met zijn vrouw en kinderen in het mooie Aalsmeer .
