Leiderschapsontwikkeling en transitie van de organisatie
Met behulp van transitie- en leiderschapstrajecten kan leiderschap in organisaties worden ontwikkeld en verder versterkt. Als het op de juiste manier wordt aangepakt, is het rendement van de inspanningen meetbaar.
HOE KUNNEN WIJ HET LEIDERSCHAP IN ONZE ORGANISATIE GERICHT VERSTERKEN?
‘Ontketen(d) (persoonlijk) leiderschap, realiseer(t) transities’
Leiderschapstraject
We zien ieder leiderschapstraject als onderdeel van een breed organisatieontwikkelingstraject. Dit wordt ook wel een transitietraject genoemd. Het is gericht op het efficiënt en goed samenwerken om zo met elkaar uitvoering te geven aan de ambities van de organisatie. De Galan Groep vindt het daarbij van belang voortdurend aandacht te geven aan het met elkaar helder weten en snappen wat de bedoeling is van ambities en hoe je die met elkaar realiseert. In leiderschaps- en transitietrajecten werken we op het snijvlak van cultuur, structuur, besturing, samenwerking en werkwijze. Beginnend met de leiders en met van meet af aan betrokkenheid vanuit de gehele organisatie en haar stakeholders.
WAT ZIJN DE UITGANGSPUNTEN VOOR TRANSITIE- EN LEIDERSCHAPSTRAJECTEN?
Transitie- en leiderschapstrajecten worden vormgegeven vanuit vier uitgangspunten:
- Context is bepalend. Het succes van het leiderschapstraject en daarmee het succes van de transitie wordt bepaald door de mate waarin leiders voorbeeldgedrag laten zien in de dagelijkse praktijk.
- De transitie kan alleen worden waargemaakt van binnenuit. Een methode hiervoor is co-creatie, co-productie en iteratief samenwerken. Bij de Galan Groep hebben we een bewezen effectieve aanpak in het samen met opdrachtgevers ontwikkelen (co-creatie) en uitvoeren (co-productie) van een transitie. We doen dat op een iteratieve manier, met interne ‘leiderschapskrachten’. Eigen verantwoordelijkheid, regie en draagvlak zijn belangrijke pijlers bij de borging van de verandering.
- Een continue verbinding tussen de why, who, how, what van de organisatie. De identiteit (who = mijn rol) en het zelfbeeld van de deelnemer staan centraal en in verbinding met de why (bedoeling), how (samenspel) en what (opgaven) van de organisatie.
- Veranderbereidheid en verandervermogen. Het creëren van veranderbereidheid en het aanreiken van handelingsperspectief, in het bijzonder vanuit waarderend perspectief, geeft meer kans op ‘eigenaarschap’ en daarmee succes van de gewenste gedragsverandering. Bij de Galan Groep hanteren we een innovatieve blended-learning aanpak: leren in de context van het werk vanuit de betrokkenheid van de omgeving via bijvoorbeeld feedback-tools.
HOE MAKEN WIJ HET RENDEMENT VAN DE LEIDERSCHAPSONTWIKKELING CONCREET EN ZICHTBAAR? (ROI)
Leren is een continu proces waarin de context, het daadwerkelijk ervaren en de dagelijkse praktijk centraal dienen te staan en waarin gewerkt wordt vanuit een positieve benadering: het waarderend perspectief. Maar hoe maak je de leereffecten en het rendement concreet en zichtbaar? Door te meten. Voorafgaand aan het transitie- en leiderschapstraject wordt er een monitoringsplan ontwikkeld. In deze monitor worden onder andere gewenste gedrags- en cultuurveranderingen vertaald naar meetbare KPI’s en opgenomen in een planning.
Gedurende het traject worden er vervolgens verschillende metingen uitgevoerd om de voortgang van de KPI’s te monitoren. Bij de Galan Groep vinden we het van belang om meetinstrumenten in te zetten die op basis van wetenschappelijk onderzoek valide en betrouwbaar zijn.
